L'olacrazia: l'azienda senza capi

Può esistere una azienda senza gerarchie né ruoli?
Esiste e si chiama olacrazia, la forma di organizzazione aziendale che cerca di sorpassare gerarchie e vertici con un sistema dove tutti i dipendenti discutono e decidono alla pari. Lo schema, brevettato negli Stati Uniti dall'imprenditore Brian Robertson, è stato adottato da 300 aziende in meno di 10 anni e recentemente viene utilizzato anche in Europa
 

L'olocrazia prevede un sistema di autorità distribuita basato su un approccio in cui “tutti diventano leader del proprio ruolo”. L’olacrazia vuole portare all’estinzione della vecchia figura del leader, a fronte di una struttura composta di team auto-organizzati.
Secondo molti autori, le organizzazioni olacratiche permettono ai dipendenti di esprimere al meglio le loro potenzialità, liberando la creatività e sciogliendo vincoli generalmente dettati dalla rigidità dei compiti assegnati, dai colleghi di lavoro, dalle strutture rigidamente gerarchiche e da routine abitudinarie. Inoltre hanno processi decisionali rapidi, trasparenti e concentrati dove effettivamente si dovrebbe avere conoscenza della materia. Non si tratta di un appiattimento dell’organizzazione ma  un modo diverso di organizzare le attività mettendo al centro non i titoli ma i compiti che devono essere svolti.

L'olocrazia si fonda su quattro punti fondamentali:

  • Ruoli mutevoli.
Ad ogni persona non è assegnata un’unica funzione ma può ricoprire una serie di ruoli all’interno di diversi team, in base alle sue inclinazioni e competenze, godendo di  autonomia decisionale nella propria sfera di pertinenza. I ruoli sono in continuo cambiamento: le persone possono ricoprirli ed abbandonarli molto liberamente ma ciò che conta è la precisione con cui viene definito il ruolo e i suoi obiettivi.

  • Organizzazione autonoma.
 I dipendenti sono organizzati in gruppi di lavoro autonomi che possono a loro volta essere parte di una cerchia più ampia. Ogni cerchia ha una propria organizzazione autonoma: anche se gli obiettivi sono assegnati, le scelte sulle modalità operative vengono prese di concerto dal team. Sono previsti ruoli di collegamento con le cerchie di pari livello e di livello superiore, per garantire coerenza con le strategie aziendali e corretta circolazione delle informazioni.

  • Comunicazione rapida.
Al posto di riorganizzazioni massive, si procede con un riesame mensile di tutte le cerchie, ad ogni livello, al fine di comprendere se i ruoli hanno operato coerentemente con gli obiettivi o se sono necessari correttivi. Tutto questo avviene in frequenti appuntamenti rigidamente codificati che disegnano un riassetto per step incrementali facilmente assimiliabili.

  • Regole precise.
Ogni processo all’interno dell’azienda non è risultato di consuetudini, ma espressione di un sistema di regole a cui ognuno ad ogni livello deve sottostare. Vi sono norme stringenti che stabiliscono il funzionamento delle riunioni, le connessioni tra le cerchie e la risoluzione delle tensioni.

 

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